Что день грядущий готовит HRaм? Попытка заглянуть в будущее

консалт ресурс

По мотивам встречи с Анной Льюис, эксперта CIPD


За последние 30 лет HR-подразделения в организациях прошли несколько преобразований: от оперативного «отдела кадров», через организующий процессы «отдел управления персоналом» к так гордо звучащему «HR бизнес–партнеру».


Но, если спросить собственников бизнеса, готовы ли они признать HR-менеджера своим партнером, то скорее всего, мы услышим нелицеприятный ответ , похожий на этот: http://www.hr-journal.ru/articles/ov/pochemu-boss-nedovolen-hr.html .


Почему так происходит? Почему функция HR так сложно внедряется в бизнес? Давайте попробуем ответить.


На чем сосредоточены сейчас HR-специалисты? Посмотрите, на какие конференции мы ходим, какие книги читаем? Нас интересуют процессы, ориентированные на строительство комплексных программ по привлечению и удержанию талантов, укрепление Бренда работодателя, улучшения и управление процессом производительности и т.д. Процессы.


При этом редко можно услышать о тех бизнес-результатах, к которым стремится, или на которые влияет HR. Да, потому, что HR чаще думает о земном, насущном. Конечно те процессы, которые стремится обеспечить функция HR, «по идее, ведет к результатам». Но к каким, и в каком количестве, и можно ли посчитать ROI этих действий, HR вам, скорее всего, не ответит.


Будущее HR не в технологиях! Будущее в принципиально новом мышлении. Бизнесу от всех функций сейчас нужно единое видение - как привести компанию к финансовому результату. И наиболее дальновидные, или более чувствующие среду HRы уже освоили чтение финансовых показателей, научились определять эффективность вложенных инвестиций и могут принять решение, что выгоднее - обучать или уволить. Эти специалисты стремятся быть «на одной волне» с другими ТОПами, быть ближе к бизнесу, быть там, где они могут создавать бОльшую ценность для своих компаний.


HRы новой генерации уже не стремится просто «повышать эффективность», они нацелены на качественные преобразования:

• Подбор, например, смещается в сторону создания «привлекающей среды», где качеством привлекаемых кандидатов озабочены маркетинг, создающий Бренд предприятия или продукта, каждый руководитель, каждый сотрудник … и даже уволенный работник несет определенное послание во внешний мир.
• Обучение смещается в сторону создания «самообучающейся организации», о чем еще 15 лет назад писал Питер Сенге. Внедрение новых форм, объединение формального и неформального развития, когда обучение интегрировано в карьерном развитии.
• Управление структурой смещается на изменение операционной модели, чтобы организация могла быть менее жесткой, централизованной, но более гибкой и чутко реагирующей на запросы рынка, клиентов.


Насколько мы готовы стать настолько партнерами бизнесу? HR должен превратиться в эксперта, который сможет подсказать бизнесу новые модели взаимодействия с клиентами, вооружить руководителей инструментами мирового уровня. И для этого ему нужно непрерывное опережающее развитие.


Согласно исследованиям, проведенным CIPD в Европейских странах 90% организаций считают, что их HR функция стала более эффективной и коммерчески направленной. Отчасти это произошло, благодаря внедрению модели Ульриха (http://www.trainings.ru/library/articles/?id=16441). Но уже сейчас говорят о недостатках этой модели именно в направлении результативности бизнеса. Не достаточно только управлять процессами на основе заданной стратегии, необходимо видеть намного дальше, понимать клиента, «чувствовать» бизнес-среду и прогнозировать развитие. Нужно понимать, какие компетенции компании понадобятся «завтра» и уже сейчас думать, где их взять.


Поэтому управление HR-сервисом остается далеко позади, а управление эффективностью процессов переходит в управление пониманием и бизнес-интуицией. И основные навыки, которые есть смысл развивать HR-партнерам это: знание и понимание своего бизнеса и своей организации, понимание среды, в которой развивается бизнес (политические, экономические и социальные факторы), аналитические способности (умение проанализировать статистику предприятия и предложить решение)
Это уже ближайшее будущее по мнению исследователей из CIPD. Насколько мы готовы к нему?

Прочитано 489 раз

Профессиональный управленческий HR-Консалтинг (Consulting) от Марины

ПОЛУЧАТЬ НОВОСТИ

.