logo
Наши новости

Эффективный подбор

Главная    /    Эффективный подбор
Эффективный подбор

В персонал-маркетинге можно выделить два основных направления: 

1. Функция, которая в первую очередь ассоциируется с деятельностью HR — подбор кадров на образующиеся вакансии. Как правило, это – реакционный процесс: сначала появляется вакансия, потом мы срочно ищем замену. Причем, часто, готовы при этом поступиться качеством.
2. Так называемый активный маркетинг персонала, занимается решением более глобальных задач — оптимальное использование человеческих ресурсов, способствующих повышению производительности труда, развитие сотрудников, их участие в делах фирмы, воспитание у них корпоративного духа и лояльного отношения к фирме.

Можно представить персонал организации как покупателей фирмы, на которой они работают. Принцип, на котором основывается активный маркетинг, рассчитан на рыночное мышление сотрудников фирмы и сильно отличается от традиционных административных подходов к управлению персона-лом. Для этого необходимо решать целый комплекс задач, связанных с разработкой целевой стратегии управления персоналом, кадровым планированием, деловой оценкой деятельности сотрудников, формированием трудовой мотивации, различными видами обучения, построением корпоративной культуры.
Таким образом, эффективная политика подбора персонала будет проактивная, опережающая политика. Т.е. планирование подбора и кадровых перестановок исходя из бизнес-целей компании. К сожалению, очень небольшой процент компаний может позволить себе долгосрочное планирование подбора персонала – очень быстро меняются внешние условия, и компании вынуждены находится в реагировании. Но краткосрочное – планирование на квартал, пол-года вперед также может дать возможность отслеживания, и следовательно, управления эффективностью процессами.
Как определить эффективность этого для многих простого, для некоторых сложного, но для всех привычного процесса.
Предлагаю идти от известного и простого — в прямом виде применить формулу подсчета РОИ для процесса подбора персонала мы вряд ли сможем – очень трудно подсчитать прибыль от процесса подбора. Но проанализировать и поразмышлять на тему как повысить эффективность процесса нам это подход поможет.
Итак :

ROI (%) = Прибыль — затраты  Х 100% 
затраты  

 Исходя из финансового подхода можно задать себе несколько вопросов:

1. Обеспечивает ли подбор персонала в том виде, в каком мы его осуществляем максимальные выгоды для предприятия? Существует ли четкая связь процесса с бизнес-целями компании?
2. Производим ли мы процесс максимально экономным способом? Есть ли возможности производить подбор дешевле? Есть ли поцедуры, которые можно сократить или сделать эффективнее? Есть ли процедуры, которые необходимо добавить, что бы повысить отдачу от процесса?

Оценивание стороны затрат уравнения это несложное занятие и его надо иногда проводить, что бы понимать где мы находимся и действуют ли проводимые нами изменения в нужном для нас направлении.
Из чего состоят затраты на подбор?
• Работа рекрутера (зарплата и налоги на нее)
• Оплата привлеченных сервисов (объявления, реклама, аутсорсинг)
• Зарплата кандидата на испытательном сроке (и в процессе освоения должности, если профессия сложная – вход в должность может продолжаться до полугода)
• Зарплата руководителя (а также наставника или других привлеченных служб компании) кандидата за время, потраченное на ввод нового сотрудника в должность
• Затраты на содержание рабочего места в периоде, когда оно не приносит доход

Подсчитав и сложив эти цифры, мы получим с вами затраты на подбор и может быть поймем, что ошибка в подборе стоит нашей компании достаточно дорого (обычно это от трех до десяти окладов должности, на которую мы ищем кандидата)

Как можно поднять эффективность процесса подбора?
Для этого нужно вспомнить все этапы подбора и проанализировать их:
• Анализируем ли мы потребности в персонале причины возникновения вакансий?
• Позволяет ли существующая структура добиться целей организации?
• Насколько качественно и точно определяем критерии необходимого персонала? И есть ли у нас эти критерии или мы ищем «хорошего человека»? Правильно ли расставлены приоритеты?
• В любом случае подбор основывается на модели компетенций — есть в нашей компании такая модель и насколько она соответствует бизнес-целям?
• Насколько эффективно мы используем фильтр объявления о вакансии? Формируем ли привлекательный имидж компании?
• Насколько качественно мы выявляем требуемые компетенции на собеседовании? Осуществляем ли проверку совпадения по ценностям, корпоративной культуре и другим, необходимым для быстрой адаптации сотрудника, параметрам?
• Насколько эффективна наша процедура ввода: насколько способствует она быстрой адаптации и укреплению лояльности сотрудника?
• Насколько слаженно работают все функции организации, участвующие в процессе подбора? Проводим ли мы анализ качества подбора?
• Создан ли у нас кадровый резерв и как его создать в существующих условиях?

В случае, если мы находим не работающие процедуры – их необходимо внедрять и улучшать. Но в случае, если нам кажется, что у нас все идеально, а процесс подбора занимает при этом неоправданно большую часть времени или затрат – есть смысл посмотреть на процесс со стороны: сравнить себя с аналогичными компаниями ли пригласить консультанта. В любом случае подбор персонала – это ключевой процесс управления человеческими ресурсами, значительно влияющий на эффективность всего бизнеса и поэтому требующий внимания.

© 2016-2019. Использование материалов без прямой индексируемой ссылки на сайт "Консалт-Ресурс" запрещено.