logo
Наши новости

Оценка и аттестация в системе развития персонала

Главная    /    Оценка и аттестация в системе развития персонала
Оценка и аттестация в системе развития персонала

Не так много направлений деятельности менеджмента были актуальными в условиях советской экономикии и остаются актуальными сейчас. Оценка работы персонала была и остается одним из важнейших направлений деятельности кадровиков. На каждом предприятии, практически каждый руководитель хочет знать, насколько хорошо работает его персонал и как можно повышать эффективность его работы.

Однако, понимая всю важность оценки, многие руководители избегают процедуры оценки персонала. И тут есть вполне обьяснимые причины:

  • само название «оценка» связано у нас с часто негативными воспоминаниями из школы, когда мы должны были предъявлять свои навыки и знания, для того, что бы их оценили, а затем еще и похвалили или поругали за эту оценку.
  • руководители не хотят проводить оценивание потому, что считают эту процедуру дополнительной нагрузкой, неэффективной, «очередной кампанией», которая может испортить их отношения с подчинеными и т.д.
  • рядовые сотрудники сопротивляются аттестации, поскольку опасаются, что их положение ухудшится в результате проверки их компетенций.
  • часто сопротивление введению процедуры оценки вызвано спротивлением переменам как таковым («жили же раньше без этого..»).

И все эти причины вызваны в первую очередь недостаточным пониманием или недоверием к возможностям аттестации персонала. Давайте для начала определимся: что такое оценка персонала, в каких случаях нужна и что может дать нам эта отнюдь не легкая процедура.

Оценка персонала – это процесс сбора информации о работе и поведении сотрудника с целью анализа этой информации и применении в дальнейшем для управления этим сотрудником. Оценка – более широкое понятие, чем аттестация.

Аттестация – это систематическая оценка соответствия деятельности сотрудника требованиям занимаемой им должности.

В случае корректного проведения оценки сотрудник получает информацию о том, что у него получается хорошо, какие навыки и компетенции ему необходимо развивать для того, чтобы полностью соответствовать занимемой должности или получить повышение. И в таком аспекте — регулярно проводимая аттестация помогает сотрудникам понимать свое место в организации, видеть свои успехи и яснее понимать стоящие перед ним задачи.

Для руководителя такая процедура ценна тем, что у него появляется четкая картина ресурсов подразделения, видение необходимых перемен, возможность активнее влиять на развитие своего отдела в направлении поставленных задач. Кроме того, аттестация – это хороший повод поддержать сотрудника, похвалить его за достигнутые (пусть даже не очень большие и заметные) успехи и тем, самым повысить его мотивацию для работы на этом предприятии.

Я знаю орагнизации, где сотрудники ждут аттестацию с нетерпением, поскольку для них этовозможность продемонстрировать своему руководству свои достижения, получить обратную связь и в результате этого процесса – увидеть свои перспективы на следующий год, обсудив их с руководством. И, конечно, в этих организациях такое отношение к аттестации возникло не сразу, а в результате продуманной кампании внедрения процедуры.

О чем свидетельствует опыт этих компаний?

Во-первых, процедура аттестации имеет смысл, если она находится в системе развития персонала. Только в том случае, когда все сотрудники понимают смысл и цели происходящего, они с удовольствием участвуют и предоставляют достоверные результаты своей деятельности.

Во-вторых, оценка персонала должна иметь четкие цели. Это могут быть ожидаемые изменения в политике компании, кадровые перестановки, изменение системы оплаты и многое другое. Перед тем, как принять решение о проведении процедуры оценки, руководство компании должно четко понимать: для чего проводится процедура, какие результаты они ожидают увидеть, и для чего эти результаты будут использованы.

Довелось беседовать с HRом одной крупной компании, которая мне рассказала, как она провела серьезную подготовку, обучила руководителей собирать информацию, отобрала самые лучшие тесты для проведения оценки. И, когда она получила результаты оценивания из всех отделов – у нее оказалась большая стопка бумаг, с огромным количеством информации, но ЧТО ДЕЛАТЬ с этой информацией? — она не знала!!!!!

Самое обидное, наверное, в том, что персонал этой организации не получил понимания важности и необходимости оценки своей деятельности.

В-третьих, для того что бы качественно и легко провести в компании аттестацию необходимо провести очень серьезную подготовку. Хорошая подготовка для аттестации важнее хорошего проведения самой аттестации.

Во время подготовки необходимо:

  • Определить критерии, по которым будет проводиться оценивание сотрудников. Оцениваться могут выполнение должностных обязанностей, особенности поведения, уровень достижения целей, уровень компетенций и т.п. При этом важно помнить, что мы оцениваем деятельность сотрудника, а не самого сотрудника! Для того, что бы была возможность формализованного подхода к оценке (в отличие от личностного), в организации должны быть разработаны стандарты качества выполнения работ, прописанные в должностных инструкциях. Нет смысла за одну аттестацию оценивать весь спектр деятельности сотрудников – это приведет к загромождению самой процедуры и обработки ее результатов. Поскольку аттестация это регулярное мероприятие — у нее могут быть конкретные задачи на каждое проведение .
  • Определить кто кого будет оценивать. Как правило оценка проводится непосредственным руководителем, поскольку он лучше всего понимает, что делает сотрудник и имеет необходимые компетенции. Но бывают случаи, когда для проверки определенных качеств подключаются другие специалисты, HR компании или сотрудники этого же подразделения/отдела (например, для оценки 360 градусов).
  • Исходя из поставленных перед аттестацией задач выбирается метод проведения оценки. На сегодня наиболее популярным является рейтинговый метод оценки, поскольку он является самым простым: менеджер (или сотрудники) отмечает уровень эффективности сотрудника в специально разработанных бланках. Есть много других способов оценивания (сравнительные методы, методы записи, поведенческие рейтинговые шкалы BARS, управление по целям MBO…). Выбор методов оценки, наилучшим образом отвечающих целям аттестации – это сложная задача. Большинство организаций не имеет сотрудников, способных к успешному решению этой задачи. В таком случае большую помощь могут оказать внешние консультанты.
  • После того как определены цели, выбран метод и есть ясность кто, кого и для чего будет оценивать, необходимо ознакомить всех сотрудников с целями, датой и методом аттестации, что бы избежать естественного страха и негативного отношения, провести внутренний PR, подчеркнуть положительные моменты аттестации. 
  • Составить план аттестации и план действий по итогам аттестации. Обязательно предусмотреть обратную связь сотрудникам, каждый их них имеет право знать о результатах своей оценки, а в случаях несогласия – обсудить с руководителем спорные моменты.
  • В ходе подготовки к аттестации также проводится обучение тех, кто будет проводить оценку.

Если подготовка аттестации была проведена качественно – сама аттестация пройдет быстро и легко.

И, пожалуй, один самых важных моментов в проведении аттестации – подведение итогов и принятие решений на основе итогов аттестации. Смысл оценки рабочих показателей специалистов и руководителей состоит в том, что бы выявить неиспользуемые профессиональные возможности аттестованных и существующие в организации резервы повышения эффективности работы.

Таким образом, подводя итоги вышесказанного:

  • Аттестация – является составной частью систем управления персоналом и его развития.
  • Среди важнейших целей аттестации – выяснение соответствия работников занимаемой должности и выявление путей повышения эффективности работников и организации в целом.
  • Задачи аттестации нацелены скорее в будущее (то, что мы можем улучшить в своей работе), чем в прошлое (то,что мы сделали не правильно).
  • Аттестация важна для работников, поскольку позволяет им получить обратную связь, необходимую для роста и развития.
  • Аттестация позволяет скоординировать действия, скорректировать планы организации и развития человеческих ресурсов.
  • Аттестация может иметь кроме социально-психологического, экономический эффект, поскольку позволяет снизить издержки, связанные с ошибками при расстановке кадров.

© 2016-2019. Использование материалов без прямой индексируемой ссылки на сайт "Консалт-Ресурс" запрещено.