logo
Наши новости

Подводные камни Испытательного Срока или Как не демотивировать сотрудника в период адаптации

Главная    /    Подводные камни Испытательного Срока или Как не демотивировать сотрудника в период адаптации
Подводные камни Испытательного Срока или Как не демотивировать сотрудника в период адаптации

У вас никогда не будет второго шанса произвести первое впечатление

Элеонора Рузвельт

Большинство людей принимают решение о своем увольнении из организации в первые месяцы работы.

 

Мы привыкли считать Испытательный Срок (ИС) периодом, во время которого организация оценивает сотрудника и принимает решение о возможности его работы в ней. Однако работники, проходящие ИС со своей стороны оценивают организацию и принимают свое решение о том, будут ли они работать в ней и если будут, то как. И если во время ИС организация и сотрудник пришли к взаимному согласию о длительном сотрудничестве, то можно говорить о высокой лояльности такого сотрудника в будущем.

Лояльный работник – это такой работник, который идентифицирует себя с организацией, хочет в ней оставаться, и готов упорно трудится во имя организации. Вопросу, каким образом возникает лояльность персонала, и как на нее можно повлиять во время прохождения работником ИС, посвящена эта статья.

Первым шагом для достижения приверженности является представление организации как предприятия, на котором стоит работать. Особенностью принятия решений человеком является то, что человек сначала принимает решение эмоционально, а затем ищет рациональные подтверждения своему решению.

Любая организация обладает какой-нибудь культурой. Культура организации – это набор ценностей, убеждений, верований, способов выполнения работы, отношений между людьми. Этот набор как нитки в ковре создает контекст, который влияет на работу всей организации.

Культура складывается либо стихийно (слабая культура), либо осознанно моделируется и внедряется руководством в коллектив. Во втором случае через некоторое время возникает корпоративная (сильная) культура, способствующая достижению целей организации.

Попадая в новый коллектив, человек сталкивается в первую очередь с проявлениями организационной культуры. То, насколько быстро и легко произойдет социализация нового сотрудника (принятие ценностей и правил организации) повлияет на принятие им решений относительно организации и на эффективность его работы.

Вспомните свой первый рабочий день в вашей организации…

В большинстве случае новый сотрудник чувствует себя подобно иностранцу. «Местным» бывает трудно понять, насколько непонятны они для новичка, и насколько необходимо ему разобраться в новой для него обстановке. Вероятно, по этой причине менеджеры часто не уделяют достаточного внимания социализации вновь принятого сотрудника.

Новичкам либо предоставляют право выплывать самостоятельно, либо организуют стандартный ритуал, не заботясь об индивидуальных потребностях сотрудника.

Поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, неправильно построенная социализация может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе, кроме того, возрастает время адаптации, в течение которого новый работник взаимодействует с коллегами недостаточно эффективно.

Поэтому вход сотрудника в организацию необходимо тщательно планировать, изменяя стандартную процедуру под конкретного человека.

Планирование ИС.

Часто на предприятиях ИС это период, в течение которого к сотруднику присматриваются руководители и лица, принимающие решение. По окончании ИС они собираются и принимают решение на основании своих критериев, не всегда четко выраженных и обоснованных. Такой ИС является стрессом для испытуемого, поскольку он не может знать, чего от него ожидают. Большинство людей, приступая к новой работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справляться с ней хорошо. Тем самым они хотят доказать свою ценность не только организации, но и самим себе.

Еще на отборочном интервью важно понять основные мотивы, обуславливающие для соискателя необходимость работы и связанные с этим надежды и опасения. Часто работа составляет для человека основную часть его жизни, и большинство людей хотят получать от работы не только деньги. На работе люди ищут общения, возможности реализации, чувства значимости, признания и уважения.

Главное опасение большинства людей связано со страхом потерпеть неудачу. И в момент прихода в новый коллектив из-за этих естественных опасений у человека может возникнуть чувство неуверенности.

Кроме того, то, что может предъявить этот человек в качестве навыков – это навыки, приобретенные им на предыдущих местах работы, где, возможно, была другая культура, другие правила. Поэтому, когда новый работник пытается использовать свои старые стратегии, которые уже не срабатывают, падает его вера в себя и в то, что он сделал правильный выбор.

В том случае, когда вновь прибывший сотрудник уже в первый день получает четкий план
на ближайшие день, неделю, месяц (до окончания ИС), в котором указано все (навыки, знания, результаты), что от него ожидают – это позволяет новому сотруднику минимизировать стресс, связанный с неизвестностью, с одной стороны, и руководителю проверить компетенции сотрудника и обосновать свои выводы, с другой стороны.

Плановая процедура входа сотрудника может служить эффективным средством ослабления негативных моментов, связанных с началом работы на новом месте, помогает избежать психологических ловушек и установить приоритет в хаосе информации, которую получает новичок на рабочем месте.

Кроме этого – планирование и постановка цели на каждый день может помочь процессу обучения нового сотрудника и встроить в его сознание сотрудника установку на результат.

Во время ИС со стороны коллектива и руководства следует избегать:

  • неопределенности и бездействия нового сотрудника,
  • перегрузки информацией и стихийности ее получения сотрудником,
  • чересчур сложных или слабых задач, 
  • чрезмерной опеки,
  • резкой обратной связи или ее отсутствия.

Первый рабочий день.

Пожалуй, особенное внимание следует уделить первому рабочему дню. Отрицательный опыт первого рабочего дня в новой организации может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник испытывает чувство отчуждения и занимает негативную позицию по отношению к компании с первого рабочего дня.

К первому выходу нового сотрудника необходимо приготовиться – пригласить его в то время, когда большинство людей на работе, особенно те, с которыми будет необходимо встретиться новому работнику. Сначала – знакомство с организацией: во время представления нового человека коллективу есть смысл рассказать о нем «хорошие новости» и проговорить для чего и почему именно его взяли на работу.

Затем нового работника необходимо познакомить с «правилами игры» на предприятии.

Согласно Чао (Chao,1994), сотрудника необходимо ознакомить с шестью базовыми параметрами социализации:

  • критерии выполнения работы,
  • рабочие отношения и люди,
  • политики организации,
  • язык организации (лексика, сленг, технический язык)
  • миссия, цели и ценности организации,
  • история организации.

Во время знакомства с ключевыми лицами сотрудник может узнать об истории предприятия, о миссии и ценностях компании.

Также в первый день работы сотрудник по возможности проходит необходимые инструктажи, получает оборудование для работы, оформляет документы.

Все это время рядом с сотрудником находится либо его непосредственный руководитель, либо сотрудник кадровой службы. Если на предприятии принята система наставничества, в таком случае вновь принятого сотрудника в первый день может сопровождать наставник.

Если организация крупная и вновь принятых сотрудников много — то введение в должность может быть не только индивидуальным, но и коллективным. Часто в таких организациях создается специальный курс ориентации, в процессе которого новые сотрудники знакомятся с историей организации, ее миссией, правилами и традициями, проходят различные тренинги (адаптационные и специальные).

В других компаниях можно найти «Настольную книгу работника», в которой прописаны все необходимые для вновь принятого сотрудника сведения. Часто такая книга позволяет новому работнику разобраться в том море информации, которая обрушивается на него в первые дни, однако никакая книга не может заменить живого общения и нельзя полагаться на то, что, прочитав эту книгу, человек самостоятельно получит необходимую для него информацию.

На протяжении первого дня вновь принятый сотрудник должен встретиться со своим руководителем и обсудить с ним:

  • цели и задачи на ИС, достижения каких результатов и приобретение каких навыков от него будут ожидать в конце ИС (хорошо, если все это будет заранее прописано, а во время встречи будут расставлены сроки),
  • условия работы, коммуникации и точки контроля,
  • социальные льготы и стимулы,
  • какие действия сотрудников поощряются, а какие не приветствуются/ наказываются.

В конце первого дня либо руководитель, либо ответственный сотрудник кадровой службы встречается с новым сотрудником и обсуждает с ним впечатления от первого дня..

Несколько иной будет процедура входа для сотрудника, назначенного на руководящую должность. От такого сотрудника ожидается большая самостоятельность и инициативность, но необходимость постановки задач и целей на ИС сохраняются.

Такие процедуры дают человеку ощущение, что его ждали, к его приходу готовились, позволяют избежать на первых порах многих ошибок, вызванных слабым знанием организации и ее особенностей. А также уменьшить психологическую боязнь провала, и тем самым снизить вероятность разочарования и досрочного ухода, сформировать позитивное отношение к новым обязанностям и окружению. В результате экономятся затраты и повышается производительность труда.

Попадая на предприятие, часто новый сотрудник уже достаточно мотивирован: он выбрал эту организацию, победил в конкурсе, принял решение реализовываться именно в ней, и будет прилагать все усилия, что бы заслужить авторитет и достойное для себя место.

В процессе адаптации должны быть достигнуты:

  • чувство причастности к делам фирмы,
  • правильное понимание своих задач и должностных обязанностей,
  • развитие навыка выполнения своих обязанностей,
  • понимание своей роли в успехе предприятия.

Таким образом, задача ИС, наряду с проверкой компетенций сотрудника, сохранить и приумножить его мотивацию и направить энергию сотрудника в нужном для организации направлении.

© 2016-2019. Использование материалов без прямой индексируемой ссылки на сайт "Консалт-Ресурс" запрещено.