logo
Наши новости

При включении в сеть необходим адаптер или Успешная адаптация персонала

Главная    /    При включении в сеть необходим адаптер или Успешная адаптация персонала
При включении в сеть необходим адаптер или Успешная адаптация персонала

Век информационного и технического прогресса увеличивает скорости до сверхзвуковых и что бы на этих скоростях управлять предприятием необходимы квалифицированные кадры. Инвестиции в персонал растут, а средняя продолжительность пребывания обученного специалиста в организации неумолимо сокращается. В отношении персонала все чаще звучат слова «лояльность», «вовлеченность», «приверженность» . Работодатель продумывает программы лояльности, создает все более привлекательные условия для сотрудников. Но при этом стремится подобрать «надежный» персонал, для чего ужесточает требования к кандидатам, удлиняет испытательные сроки. Эффективность работы руководителя подразделения меряют устойчивостью кадрового состава.

Если бы мы спросили людей, которые приняли решение уволиться, о причинах, побудивших их к принятию этого решения, то мы бы услышали достаточно однообразные ответы. И это были бы ответы о том, что:

  • вскоре после начала работы сотрудник обнаружил, что обещания, данные ему при приеме на работу, не выполняются;
  • он ощущал несправедливость по отношению к себе;
  • не востребуются его навыки, которые он сам высоко ценит;
  • игнорируются его идеи;
  • сотрудник не чувствует себя частью компании;
  • не видит результаты своего труда;
  • нет профессионального роста;
  • не признаются руководством его достижения;

Иными словами – люди принимают решение уходить, когда они не ощущают себя значимыми.

Конечно, абсолютно избежать всех увольнений невозможно, да и не стоит к этому стремиться. Есть смысл создавать стабильный работоспособный и эффективный коллектив. А для его сохранения руководству необходимо своими действиями демонстрировать уважение к сотрудникам и подчеркивать их значимость для предприятия. И поскольку, как показывает практика, 90% уволившихся с работы в течение первого года работы приняли это решение в первую неделю своего пребывания в компании, то есть смысл уделить максимальное внимание сотруднику во время его ввода в компанию.

Многие руководители считают, Испытательный Срок (ИС) периодом, во время которого только организация оценивает сотрудника и принимает решение о возможности его работы в ней. И «чем сложнее условия адаптации для сотрудника, тем быстрее мы увидим, на что он способен». Поэтому в первые дни сотрудникам уделяется очень мало внимания – «пусть освоится, и заодно мы на него посмотрим».

Однако работники, проходящие ИС, со своей стороны также оценивают организацию и принимают свое решение о том, будут ли они работать в ней и если будут, то как. Недавно слышала такое эмоциональное высказывание находящейся на

Испытательном сроке работницы: «Я не понимаю, что я должна делать, что бы «осматриваться», и как им объяснить, что я уже это сделала?!». Эту работу женщина очень долго искала и, наконец, нашла то, что хотела — пройдя собеседования она с восторгом рассказывала, о том, как ей повезло. Прошел месяц и получив первую зарплату, она призналась мне, что «не понимает, за что получила деньги и, наверное, пора снова приступать к поиску работы».

Что же происходит с вновь пришедшими работниками на Испытательном Сроке? В момент прихода на новое место работы сотрудник с одной стороны высоко мотивирован – он выбрал это место работы среди других предложений, его устраивают предложенные условия и он хочет быстрее освоиться и показать, что может справляться с ней хорошо. Он готов с энтузиазмом взяться за новую интересную работу, проявить свой творческий и профессиональный потенциал, показать себя с наилучшей стороны. Тем самым он хочет доказать свою ценность не только организации, но и самим себе. С другой стороны – он постоянно находится «на чеку», собирая подтверждения своим опасениям, что мог ошибиться. И если организация и руководитель такого сотрудника не приложат усилия к тому, что бы сотрудник получил максимум позитивных подтверждений своей значимости и нужности компании, то вряд ли можно будет говорить о высокой лояльности такого сотрудника в будущем.

Как же  достичь успешности прохождения Испытательного срока? Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег. Специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы, что в итоге даст положительные результаты в виде повышения производительности труда нового сотрудника, улучшения психоэмоционального состояния коллектива в целом.

Так, например, процесс адаптации нового сотрудника в одной из организаций начинается за несколько дней до его выхода на работу и продолжается в течение всего испытательного срока. Но, конечно, первому дню отведена особая роль. «Каждый новый сотрудник в первый раз приходит на работу на 1 час позже остальных, — рассказывает директор по персоналу компании. — Это сделано для того, чтобы все те, кто должен встретить его и представить коллективу, уже были на рабочих местах, и новому человеку не пришлось чувствовать себя «нежданным гостем». Встречающий менеджер по персоналу вручает ему «Пакет новичка» с набором фирменных канцелярских принадлежностей, корпоративной газетой, мини-буклетом, где описаны внутренние правила, традиции, льготы и разнообразная справочная информация. Причем вручение этого пакета происходит неформально, с различными пожеланиями, шутками.
Затем нового сотрудника представляют членам его подразделения. Кстати, всех новичков заранее предупреждают о том, что они должны подготовить небольшой рассказ о себе для своих коллег — в живой, веселой форме. Далее проходит экскурсия по офису. И «обед с новичком», на который нового сотрудника приглашает его непосредственный руководитель или наставник. После чего устраивается вечерний чай в своем подразделении. Такой насыщенный первый день существенно облегчает процесс адаптации сотрудников в новом коллективе, считают в компании.

Первый рабочий день.

Пожалуй, особенное внимание следует уделить первому рабочему дню. Отрицательный опыт первого рабочего дня в новой организации может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник испытывает чувство отчуждения и занимает негативную позицию по отношению к компании с первого рабочего дня.

К первому выходу нового сотрудника необходимо приготовиться – пригласить его в то время, когда компания уже вработалась в рабочий режим, нет утренней суматохи, нужные для ввода лица находятся на рабочих местах.

Сначала с новым работником необходимо поговорить в спокойной уединенной обстановке, дать ему немного освоиться, познакомить его с «правилами игры» на предприятии. Сразу после приема на работу необходимо сформировать у новых сотрудников устойчивое положительное отношение к корпоративным стандартам и процессам, а также активизировать и поддержать персональные навыки применения стандартов в рабочих стандартных и нестандартных ситуациях.

В конце первого дня либо руководитель, либо ответственный сотрудник кадровой службы встречается с новым сотрудником и обсуждает с ним впечатления от первого дня.

Информация.

Введение в должность предполагает определенные ключевые компоненты. В первую очередь новых сотрудников необходимо познакомить:

1. Куда им идти и с кем встречаться (включая представление непосредственным коллегам по работе). По какому возникшему вопросу и к кому можно обратиться. 
2. Где находятся необходимые для их работы помещения и объекты.
3. Характер своей новой работы в целом и с чего конкретно им следует начать выполнение этой работы, примерный план работы на первую неделю, основные критерии оценки успешности прохождения Испытательного срока.
4. Взаимосвязь своей работы с работой других сотрудников организации
5. Основные правила в организации.

В первые дни работы сотрудник находится в постоянном состоянии стресса, поэтому структурировать и запоминать поступающую информацию ему сложно. Вы можете облегчить ему этот процесс, оформив всю необходимую информацию в красочном бумажном виде – буклеты, простые и понятные инструкции с картинками и фотографиями, раздел сайта «для чайников» и т.п.

Первые сорок часов опыта на рабочем месте дают сотрудникам неизгладимые впечатления, формируя их понимание компании и ее бизнеса. Поэтому лидеры лояльности уделяют огромное внимание «дизайну» этих первых сорока часов, включая детали, которые другим лидерам могут показаться несущественными. Большинство руководителей высшего ранга в фирмах высокой лояльности находят время для личного участия — и не только в выборе новичков, но и в их ориентации и тренинге. Когда вы тщательно выбираете сотрудников, вы можете позволить себе больше вкладывать в тренинг и создание идеального начального опыта в карьере.
PriсewaterhouseСoopers. В первый рабочий день новичка приглашает на «ланч-знакомство» его непосредственный руководитель. При этом компания даже выделяет небольшие средства на оплату этого обеда.
«Лаборатория Касперского». Здесь существует традиция встречать каждого нового сотрудника приятным сюрпризом. Как правило, это небольшой подарок — чашка, ручка, забавный сувенир, который новичок находит на своем столе в первый рабочий день.
Philips Electronics. О приходе каждого «новенького» сотрудника всех «старых» работников оповещают по электронной почте, на информационную доску вешают объявление об этом событии.
«Рэдиссон-Славянская». Первый рабочий день новых сотрудников – всегда четверг. Это сделано для того, чтобы за четверг-пятницу человек вошел в курс дела, сориентировался в гостинице, а в понедельник уже приступил к своим непосредственным обязанностям.

Конечно же, еще имеется достаточно большой объем информации, с которой Вам также предстоит познакомить новых сотрудников:

  • миссия, цели и ценности организации,
  • история организации,
  • сведения о политике в области управления персоналом – условия и сроки найма, время и место работы, дисциплинарные правила, коллективные соглашения (если таковые имеются), оплачиваемые отпуска, размер основной зарплаты и порядок ее получения и т.д., 
  • а также, техника безопасности и охрана здоровья,
  • язык организации (лексика, сленг, технический язык),
  • рабочие отношения и люди,
  • сведения об организационной структуре наряду со сведениями о том, кто за что отвечает и в чьей компетенции находятся различные вопросы,
  • критерии выполнения работы.

Не спешите сделать все это в первый день (все равно не запомнит!), но и не откладывайте в долгий ящик, сотрудник тоже хочет как можно скорее познакомиться со своей новой организацией. Процесс передачи этой информации следует разбить на несколько этапов, кроме того информация может поступать из нескольких источников. Вы можете выбрать любые способы ознакомления сотрудника с организацией:

  • выдать новым сотрудникам для ознакомления соответствующую документацию, буклеты и пособия до начала работы
  • организовать их «приятельское» взаимодействие с одним из непосредственных коллег на время введения в должность
  • организовать их встречу с коллегами и соответствующими сотрудниками из других отделов или проектных групп
  • прикрепить наставника
  • обязать линейного руководителя уделить «новичку» максимум времени в первые дни.

Если организация крупная и вновь принятых сотрудников много — то введение в должность может быть не только индивидуальным, но и коллективным. Часто в таких организациях создается специальный курс ориентации, в процессе которого новые сотрудники знакомятся с историей организации, ее миссией, правилами и традициями, проходят различные тренинги (адаптационные и специальные).

В других компаниях можно найти «Настольную книгу работника», в которой прописаны все необходимые для вновь принятого сотрудника сведения. Часто такая книга позволяет новому работнику разобраться в том море информации, которая обрушивается на него в первые дни, однако никакая книга не может заменить живого общения и нельзя полагаться на то, что, прочитав эту книгу, человек самостоятельно получит необходимую для него информацию.

Представление новичка сослуживцам.

В первый же день с новым сотрудником совершается ознакомительный тур по организации. Все это время рядом с сотрудником находится либо его непосредственный руководитель, либо сотрудник кадровой службы. Если на предприятии принята система наставничества, в таком случае вновь принятого сотрудника в первый день может сопровождать наставник.

Немаловажно, как будет представлен новый сотрудник сослуживцам. То, что вы скажете о нем, будет влиять на первое впечатление. Поэтому постарайтесь найти слова, которые будут соответствовать истине и отражать лучшие стороны вновь нанятого сотрудника, при этом представляя кандидата, не забудьте такие же хорошими словами охарактеризовать каждого работника коллектива.

Большую ошибку совершают некоторые руководители, делая ставку приглашая на работу «звезду». Они хвалят его еще не достигнутые ожидаемые результаты и надеются, что «звездный специалист» научит работать его далеко не звездный состав. Эти руководители компаний поче¬му-то не учитывают, что эффективность менеджера зависит не только от его знаний и способностей, но и от возможностей организации, в которой он работает. Уходя из компании, сотрудник не может унести с собой корпоративные ресурсы, помогавшие ему добиваться высоких результатов. Естествен¬но, на новом месте он будет не в состоянии работать с преж¬ней эффективностью — по крайней мере, до тех пор, пока не адаптируется к новой среде, а на это могут уйти годы. Но такой «звездный ввод» сотрудника очень сильно может испортить отношение к нему со стороны «незвездных специалистов», что еще больше затруднит адаптацию нового работника. Старые специалисты косо смотрят на именитого пришельца (и его зарплату), не делятся с ним информацией и не идут на сотрудничество. Он чувствует себя уязвленным, его результативность падает. Положение усугубляется тем, что как раз в это время ему приходится отвыкать от одних приемов работы и приспо¬сабливаться к другим. К тому же звезды не любят осваивать новые методы, поскольку со старыми у них ассоциируется былой успех. Звезды становятся уступчивее лишь после того, как начинают замечать, что их эффективность снизилась. Но к этому времени у них уже сложилась определенная ре¬путация, изменить которую очень трудно. Неудивительно, что на новом месте звезды надолго не за¬держиваются.

Планирование ИС.

Часто на предприятиях ИС это период, в течение которого к сотруднику присматриваются руководители и лица, принимающие решение. По окончании ИС они собираются и принимают решение на основании своих критериев, не всегда четко выраженных и обоснованных. Такой ИС является сильным стрессом для испытуемого, поскольку он не может знать, чего от него ожидают, и не понимает, как он может соответствовать неозвученным требованиям.

Главное опасение большинства людей связано со страхом потерпеть неудачу. И в момент прихода в новый коллектив из-за этих естественных опасений у человека может возникнуть чувство неуверенности. Хорошим тоном в организации, где царит порядок и отлаженность в процессах, будет предоставление вновь прибывшему сотруднику уже в первый день четких планов на ближайшие день, неделю, месяц (до окончания ИС), в которых указано все (навыки, знания, результаты), то что от него ожидают. Это позволит новому сотруднику минимизировать стресс, связанный с неизвестностью, с одной стороны, и руководителю проверить компетенции сотрудника и обосновать свои выводы, с другой стороны.

Плановая процедура входа сотрудника может служить эффективным средством ослабления негативных моментов, связанных с началом работы на новом месте, помогает избежать психологических ловушек и установить приоритет в хаосе информации, которую получает новичок на рабочем месте. Кроме этого – планирование и постановка цели на каждый день может помочь процессу обучения нового сотрудника и встроить в его сознание сотрудника установку на результат.

Несколько иной будет процедура входа для сотрудника, назначенного на руководящую должность. От такого сотрудника ожидается большая самостоятельность и инициативность, но необходимость постановки задач и целей на ИС сохраняются.

Такие процедуры дают человеку ощущение, что его ждали, к его приходу готовились, позволяют избежать на первых порах многих ошибок, вызванных слабым знанием организации и ее особенностей. А также уменьшить психологическую боязнь провала, и тем самым снизить вероятность разочарования и досрочного ухода, сформировать позитивное отношение к новым обязанностям и окружению. В результате экономятся затраты и повышается производительность труда.

 
Прочитано 2437 раз

© 2016-2019. Использование материалов без прямой индексируемой ссылки на сайт "Консалт-Ресурс" запрещено.