logo
Наши новости

Применение тестирования: когда как и для чего?

Главная    /    Применение тестирования: когда как и для чего?
Применение тестирования: когда как и для чего?

В процессе оказания консультационных услуг мы часто слышим просьбу: составьте нам такой тест, что бы мы могли оценить человека, не разговаривая с ним. Понимая насущность такого подхода, давайте разберемся, когда он возможен, и когда его следует избегать.

 

Подбор персонала.

При отборе персонала центральной задачей является стремление работодателя оценить пригодность кандидата к предстоящей работе. Задача кандидата – понравится, и продемонстрировать свои самые сильные стороны. Часто кандидату удается предстать другим, чем он есть на самом деле. Мне кажется, это происходит потому, что еще достаточно крепко убеждение у большинства людей что, главное в работе – это хорошая зарплата. Попадая на место, которое не подходит к человеку как перчатка к руке, работник начинает испытывать больший или меньший дискомфорт, что, конечно же, отражается на его результатах, мотивации даже самочувствии.

И для большей точности попадания рекрутеры все больше усложняют и модифицируют процесс отбора кандидатов. Процесс подбора на многих предприятиях – ступенчатый, состоящий из различных заданий и наборов методик. Тесты могут быть здесь применимы для большей объективности и полноты картины.

По результатам исследовательской лаборатории компании «Сименс», польза от применения психологического тестирования может быть ощутимой. Для предприятия стало возможным снизить удельный вес ошибок при найме с 24% до 6% после введения системы тестирования.

Что оценивает работодатель? Профессиональные знания и навыки, коммуникативные навыки, личностные качества (в т.ч. обучаемость, способность или стремление к развитию) – набор определенных компетенций, которые позволят или не позволят кандидату стать сотрудником компании. Для грамотного выбора методик тестирования полезно иметь набор компетенций, необходимых для данной должности.

Проверка на эмоциональную устойчивость, сосредоточенность внимания и стрессоустойчивость будет целесообразна в том случае, если эти качества являются ключевыми. Сделать вывод о соответствии кандидата лишь по одной из методик было бы ошибкой. 
При оценке кандидата надо понимать, о какой именно позиции идет речь. Например, для продавца психологические особенности, скорее всего, будут важнее наличия профессиональных знаний. А, скажем, для вакансии ведущего экономиста или бухгалтера профессиональные знания будут определяющими.

Какие из этих качеств можно оценить тестами?

Профессиональные знания – безусловно. При этом мне знакомы ситуации, когда очень профессиональные, например, бухгалтеры плохо заполняли профтест. Можно долго теоретизировать о причинах и следствиях этого явления, но факт есть факт: хороший специалист работает в другой компании, которая основывалась не только на результатах теста.

Профессиональные навыки – мы можем увидеть только в работе, если мы не говорим об умении считать, грамотно писать, стенографировать и т.п. В каких-то направлениях деятельности применение навыковых тестов оправданно, но часто – нет. Лучше пригласить специалиста, который очень быстро увидит, владеет человек этими навыками или нет. В любом случае, если мы применяем профессиональные тесты, мы должны помнить о следующих правилах:

  • Знания и навыки, проверяемые с помощью тестирования, должны иметь непосредственное отношение к функциональным обязанностям.
  • Уровень измерения навыков должен быть соотнесен со сложностью выполняемой работы.
  • Тесты проводятся квалифицированными специалистами.
  • Соблюдается конфиденциальность.
  • Результат сообщается кандидату.
  • Результаты сравниваются с показателями стандартных групп. Необходимо выполнить анализ с целью выявления возможных различий в баллах разнообразных групп (пол, этнические группы, возраст и т.д.)

Коммуникативные навыки — я пока не знаю адекватного теста, которым можно проверить коммуникативные навыки. Можно проверять поведение проективными вопросами, можно проверить знания и убеждения по этому вопросу. Но нет никакой гарантии, что в предстоящей работе, в реальных контактах с клиентами или партнерами этот кандидат проявит необходимые навыки. Для проверки наличия требуемых навыков лучше всего создать похожую ситуацию и посмотреть на поведение кандидата.

Тесты на особенности характера — самые дискуссионные из всех тестов. До настоящего времени валидность таких тестов часто подвергается сомнению, несмотря на то, что в мире существуют всевозможные тесты на проверку личностных свойств ни один еще не доказал, что может точно и надежно прогнозировать поведение людей на работе. Они могут указывать на признаки поведения людей, но не являются окончательными утверждениями.

Другой аспект: мы можем проверить интеллект с помощью теста (например, Айзенка) , и высокий показатель расскажет скорее о высокой обучаемости человека, чем о его высоком профессионализме или работоспособности. 
Таким образом, тесты на особенности характера можно использовать как консультативный, но не решающий элемент.

Как использовать? Личностные тесты проводятся в начале собеседования, когда кандидат еще не понимает, какая линия поведения от него требуется. А обрабатываются после собеседования — для того, что бы не повлиять на интервьюера.

Затем можно сравнить картины, полученные при собеседовании и анализе документов, с результатами тестов. Если картинки совпадают, то тесты подтверждают выводы рекрутера. В случае если результаты тестов сигналят о каких-то вещах, которые не проявились во время собеседования – следует перепроверить, где ошибка и проанализировать возможность другой интерпретации.

Часто можно услышать о негативном отношении к личностным тестам. Личное тестирование даже характеризуют, как «душевный шпионаж». Однако, кто выиграет, если кандидат попадает на работу, с которой он не в состоянии справится исходя из своих данных? Он все равно будет вынужден уйти и, скорее всего, это будет для него более травматично, чем получить отказ при приеме.

Аттестация и оценка.

Во время проведения аттестации применение тестов, мне кажется, более оправданно. В данном случае мы оцениваем определенные характеристики с целью развития персонала. Во-первых, мы сравниваем показатели для всех людей, находящихся в равных условиях, или сравниваем показатели работника по отношению к его же показателям в предыдущем исследовании. Во-вторых, мы измеряем небольшой набор характеристик, который в данный момент важен для компании, но не может служить основание для решения пригодности работника к данной работе.

Проведение изменений в компании.

Однажды у нас была задача – оценить людей, занятых обслуживанием клиентов в разветвленной сети филиалов крупной компании с целью отбора персонала для дальнейшего обучения и продвижения в компании и в связи с изменением политики по отношению к клиентам. Задача осложнялась тем, что в минимальные сроки необходимо было оценить больше 1500 людей, работающих в разных городах Украины. Для этой цели было решено использовать анкетирование на первой стадии отбора. При составлении теста мы столкнулись с определенными сложностями: необходимо было измерять очень много параметров, что вызывало определенные сложности в обработке результатов. В результате мы пришли к тому, что на первом этапе решили сосредоточить свое внимание на лицах, которые не смогут принимать участие в программе по определенным трем показателям. После проведения первого тура, оставшимся участникам было уделено большее внимание и в результате в кратчайшие сроки были отобраны необходимые участники проекта.

Таким образом, тестирование было применено для отсеивания по нескольким критериям людей, которые не могут выполнять определенную работу.

Суммируя вышесказанное, можно сделать следующий вывод: при квалифицированном использовании и для достижения определенных целей тесты могут служить источниками ценной информации о сотруднике или кандидате. Однако эта информация является дополняющей сведения, полученные из других форм оценивания. Для большей уверенности в правильности выбранной вами методики перед применением тестирования задайте себе следующие вопросы:

  1. Что необходимо узнать о кандидате с помощью тестирования?
  2. Целесообразен ли такой тест в существующих обстоятельствах? Даст ли он информацию о кандидате, которая нам необходима?
  3. Используется ли тест как инструмент создания списка потенциальных кандидатов или элемент окончательного отбора?
  4. Какую роль будут играть результаты теста по сравнению с другими элементами процесса отбора?
  5. Необходимо ли дать кандидатам возможность подготовиться к тесту заранее?
  6. Будут ли кандидаты проинформированы о результатах своего теста?
  7. Каким образом будет соблюдена конфиденциальность результатов?
  8. Следует ли возложить администрирование и/или анализ результатов тестов на долю собственного персонала организации или внешних консультантов?
  9. Какие шаги необходимо предпринять для мониторинга использования тестов и оценки их значимости и эффективности?

В любом случае, каждый тест необходимо рассматривать в контексте ситуации. Не забывая об этом, мы можем получить хорошее подспорье в виде тестов – инструмента, который позволяет достаточно четко определить некоторые особенности людей. В текущей ситуации на рынке труда, когда оценивание персонала становится необходимым условием развития компании, тестирование может придти на помощь HR-менеджеру и расширить спектр его возможностей.

© 2016-2019. Использование материалов без прямой индексируемой ссылки на сайт "Консалт-Ресурс" запрещено.