logo
Наши новости

Размышления HRа о будущем (после анализа материалов прессы)

Главная    /    Размышления HRа о будущем (после анализа материалов прессы)
Размышления HRа о будущем (после анализа материалов прессы)

Трудности, которые нас не убивают – делают нас крепче!

Нам повезло – мы живем в историческую эпоху перемен. Наши действия 
создают новый мир. На сегодняшний день, истории известно три больших 
кризиса: Великая депрессия, стагфляция 1970х и текущий кризис, 
«Великая Репрессия» (регрессия), как ее назвал Найал Фергюсон, 
экономический историк, профессор МВА и истории. 
Лидерство – ключевой фактор выхода из сложившейся ситуации в мире, 
страна и мир ждут лидеров! в один голос утверждали участники 
“Global Business Summit”, саммита лучших бизнесменов мира, 
устроенного в честь столетия Harvard Business School (HBS)

 

 

Бизнес-сообщество всего мира, и в том числе Украины оказалось на очень непростом этапе своего развития. Старые добрые рецепты перестали работать, а новые только изобретаются. Сейчас только ленивый не пишет, что делать и как быть, что бы выжить в кризисе. При этом опыта, на который можно опереться и уверенно ответить на все вопросы, встающие сейчас перед руководителями компаний, у нас нет.

Если попробовать опереться на те обзоры и предсказания, которыми изобилует сейчас пресса, то в них можно найти подтверждение какой бы то ни было версии развития событий и соответственно любой стратегии поведения в этот период. Единственный вопрос, на который тут нет ответа – это «Как правильно?». Ответ на этот вопрос мы получим через несколько лет, когда увидим, чьи стратегии поведения оказались более жизнеспособными.

Поэтому, все, что остается нашим лидерам – это изобретать свои новые стратегии, рисковать — внедрять, и делать их правильными. То, что может дать нынешняя ситуация в помощь нашим предпринимателям – это быструю обратную связь в тактических действиях. Однако тактика на сегодня – это выживание.

Что говорят выдающиеся бизнесмены о положении дел в мире:

«Финансовые кризисы случаются намного чаще, чем мы думали, каждые 10-15 лет, но эта частота непредсказуема, так же как не предсказуема и их сила, особенно в мире глобализации, где «субстнадартный (subprime) дефолт в Мемфисе тянет
за собой падение банка в Исландии». Найалл Фергюсон, экономический историк, профессор МВА и истории (Harvard Magazine)

«Чего хотят люди во времена кризиса – так это того, чтобы кто-нибудь сказал им: «Я точно знаю ответ, и он такой-то!» Но, поступая таким образом, вы обрекаете себя на провал.» Кэролайн МакКолл (Guardian Media Group).

Во все времена лидерам важно сохранять спокойствие, оставаться верными своим принципам и больше внимания уделять коммуникациям с подчиненными. Необходимо слушать и консультироваться с людьми прежде, чем разрабатывать стратегию, а затем эффективно доносить ее до сотрудников. А если вы впоследствии поймете, 
что сделали что-то не так, не бойтесь признать это и изменить данную стратегию. Кэролайн МакКолл (Guardian Media Group).

Большинство компаний сейчас сосредоточились на текучих задачах, но «за что я ратую» это обсуждение долгосрочных испытаний: окружающая среда и изменения климата, и подготовка к будущему, в котором мир будут населять 9 миллиардов человек в то время, как доля дохода перемещается в развивающиеся страны, в основном в Азию. Джеймс Д. Вольфенсон, M.B.A. ’59, председатель Wolfensohn & Company, LLC, бывший президент Мирового Банка (Harvard Magazine).

Предпринимательство, наука и инновации продолжают гнаться на перегонки, несмотря на существующие проблемы, они дают надежду на будущее. Можно поручиться за экономику. Но мы не можем поручиться за окружающую среду» По сравнению с изменениями климата и всемирным потеплением – кредитный кризис – «крохотное пятнышко». Сейчас главная задача – «декарбонизировать нашу экономику», и это будет лучшим способом создания новых рабочих мест. Джон Доерр, M.B.A. ’76, компания Kleiner Perkins Caufield & Byers (Harvard Magazine).

Компании, действуя по одиночке неспособны обратиться к социальному неравенству, миграции, 
проблемам с окружающей средой и протекционизмом – и нет веры, что это могут сделать правительства. Оставленные на самотек, эти проблемы ставят рыночный капитализм под удар. Топы имеют достаточно авторитета, чтобы достигать свои цели внутри организаций, но когда они выходят перед публикой, их авторитета не хватает, а право ставится под вопрос. Это проблема, на которую следует обратить внимание в 21 веке. Джозеф Бауэр, Профессор из Вaker Foundation (Harvard Magazine).

Сейчас возникла насущная необходимость, чтобы к поиску решения присоединились все. И найти решение можно, только точно объяснив причины кризиса. Лидеры должны «говорить правду» о ситуации. Мэг Уитман, исполнительный директор компании eBay (Harvard Magazine).

Нужна «перезагрузка» в построении отношений бизнеса и финансов. Банки всегда были «бизнесом отношений». «Этот кризис заставляет снова поверить в Бога». «Перезагрузка» в банковской системе – это хорошо. Есть шанс, что предпринимательство вернется к производству. Ананд Махиндра, вице-председатель и управляющий директор Mahindra & Mahindra Ltd (Harvard Magazine). 

Люди, которые когда-то чувствовали, что их дома, семьи, окружение, нации, и мир в безопасности, больше не чувствуют этого. Они чувствуют себя отстраненными от мира финансов, и неуверенны, что они делают хоть какой-то прогресс в мировой экономической системе. До тех пор пока они не смогут почувствовать выгоды, которая предоставляет эта система, она в опасности. Лоуренс Саммерс, профессор Элиотского университета, бывший президент Гарварда и секретарь Казначейства США (Harvard Magazine).

В эпоху таких значительных потрясений «выживает сильнейший». Выживет тот, кто создал в своей компании эффективные и гибкие процессы управления. Тот, кто способен эти процессы очень быстро перестраивать, сохраняя при этом эффективность компании. Тот, кто создал в своей компании надежный человеческий капитал, способный принять проблемы компании как свои собственные и способствовать их решению. Тот, у кого самые прочные связи с клиентами и партнерами.

Что же может дать бизнесу сейчас содружество HR и ТОП?

Какие потребности сегодня у рынка? Беглый анализ HR вакансий показал, что основной запрос рынка сейчас такой: требуются HR-менеджеры, которые хорошо знают КЗоТ и кадровую документацию. Компании сокращают в HR-департаментах целые направления, связанные с подбором и развитием персонала, заменяя их кадровиками. Не надо напрягаться, что бы отследить регрессию: возврат к Отделам Кадров! В другое время HR-эксперты дружно бы заклеймили такую политику, сейчас мы можем только наблюдать.
При этом знаю небольшое количество компаний, которые ведут прямо противоположную политику: невзирая на финансовые трудности, открывают вакансии и укрепляют свой кадровый потенциал ценными специалистами, в том числе и в HRе. 
Не хочется давать однозначных советов и указаний, но сами по себе в голове созревают вопросы, которыми хочу поделиться:

Вопрос № 1. Что изменится в бизнесе в целом и в управлении людьми, после окончания финансово кризиса в мире?
Есть разные предположения, их пока мало. Можно точно утверждать, что изменения, причем глобальные будут. Технологии станут менее энерго- и металлоемкими – тенденции к этому были всегда, кризис только ускорит это процесс. 
Возможно:
• увеличится глобализация и интеграция процессов
• структуры компаний станут более линейными, все больше виртуальных офисов, а соответственно изменений в процессах управления, возможно произойдет изменение структур в пользу мобильных и гибких проектных групп
• все большее значение будет иметь создание новой информации и быстрое внедрение инноваций
• понадобится еще бОльшая адаптивность к изменениям и стрессоустойчивость, от персонала будет требоваться быстрая перестройка убеждений в условиях постоянных изменений — будут выигрывать компании с высокоразвитым Эмоциональным Интеллектом
• еще большее значение приобретут высокий профессионализм, статус, узкая специализация, на фоне урегулирования конфликта между работой и личной жизнью — вследствие этого увеличатся или уменьшатся трудности с подбором и удержанием персонала
• начнется создание профессиональных сообществ на основе открытости, доверия и сотрудничества, повысится значение духовной составляющей бизнеса, его социальная ответственность, экологичность во всех отношениях 
• …
Этот список можно продолжить на одном из совещаний в вашей компании. И проанализировав его, задать себе следующий вопрос:

Вопрос № 2. Какой персонал в будущем необходим в нашем бизнесе? (С кем мы бы хотели выходить из состояния кризиса? С кем бы не хотели работать в этот период?)
Скорее всего, от персонала потребуется:
• системность мышления
• высокий эмоциональный интеллект
• творчество и гениальность
• высокая осознанность в понимании своих целей и задач
• осознанная реализация себя, понимание своих ценностей и соединенность с культурой компании 
• высокая ответственность и возможность работать как индивидуально (виртуальные офисы), так и в команде (проектные группы)
• ….

Руководители компаний, сконцентрированные на тактических вопросах, на анализе непрерывно поступающей противоречивой информации и поиске выхода для компании в целом, не могут тщательно продумывать вопросы, связанные с персоналом. А смотрящий вперед, проактивный HR-менеджер, как раз и должен себе задать этот вопрос:
Что именно понадобится персоналу в нашем бизнесе в предстоящий период?

И уже имея ответы на эти вопросы можно задать себе последний вопрос:

Вопрос № 3. Что мы можем начать перестраивать уже сейчас, что бы оказаться максимально готовым к новым требованиям нового времени?
• Как нам сохранить тот кадровый потенциал, который есть? Как увеличить его силу и соответствие нашим требованиям, не увеличивая, а, наоборот ,сокращая расходы компании на персонал? Надо ли сохранять весь персонал, а если «нет» — то какая часть его является стратегической?
• Какие процессы нам следует изменить и перестроить?
• Как эффективно использовать это время перемен, когда персонал компании максимально готов (морально) к изменениям?
• Кто и что мне может помочь в этих изменениях?

И, возможно, в этих вопросах сейчас и кроется стратегическое партнерство ТОПов и HRов. Сейчас, как никогда важно стратегическое влияние HRа, его сплочение плечом к плечу с командой ТОПов, его подход к компании с позиции собственника. Ибо только в таком союзе можно и выжить, и победить в бросающей вызов ситуации, сложившейся сейчас в мировом бизнес- пространстве.

Кроме решения глобальных задач, HR-менеджер, а не специалист по кадровым вопросам, сейчас может проводить 
разъяснительную работу, поднимать дух команды, снимать сомнения, развеивать необоснованные страхи, показывать своим 
поведением пример Лидерского подхода.

Принципы лидерства не меняются. Но кризис показывает, как важно поддерживать открытую среду, в которой все члены команды могут говорить честно и открыто, принимая во внимание неизбежные трудности и испытания, с которыми столкнется любая организация. Во времена кризиса лидеры должны расставлять приоритеты. Даже в теперешнем положении «голова-на рельсах,-а поезд приближается», руководители компаний продолжают заниматься обычной рутиной, продолжают использовать неработающие стратегии, часто неоправданно затратные.

1. Как только вы смогли определить проблему, ее нужно незамедлительно решать! Сейчас самое время задаться вопросами наладки жесткой дисциплины в отношении процессов в компании, установления высоких стандартов, обязательных для всех. «Период возможностей» вынуждает сфокусироваться на накопившихся «нездоровых бизнес практиках», решительно «разобраться» с «политикой замалчивания и снисхождения» к тормозящим движение вперед процессам.

2. И в этом руководству компании может и должен помогать HR-специалист – в его компетенции наладить надлежащие коммуникации, как сверху вниз, так и снизу вверх.

3. Именно сейчас – наилучшее время для выявления и воспитания будущих лидеров. Специалисты в оценке персонала должны сконцентрироваться на будущих компетенциях и начинать работу по их определению и развитию у персонала компаний.

Как учит народная мудрость, справедливая во все времена: перед тем, как отрезать – необходимо семь раз отмерить. А что бы правильно отмерить – необходимо сначала подумать и четко сформулировать: «что собственно шить-то будем?». И в этом процессе, каждое мнение может оказаться решающим. Поэтому собственно и призываю к сплочению, консолидации и мудрости в решении вопросов персонала!

© 2016-2019. Использование материалов без прямой индексируемой ссылки на сайт "Консалт-Ресурс" запрещено.