logo
Наши новости

Разработка кадровой стратегии в семи шагах

Главная    /    Разработка кадровой стратегии в семи шагах
Разработка кадровой стратегии в семи шагах

Кадровая политики играет важнейшую роль в успехе компании. Разработка кадровой стратегии за семь шагов поможет руководству сформировать дружный коллектив, работающий на достижение общих целей. 

Шаг 1

  • Уясните стратегию вашего бизнеса. 
  • Проанализируйте информацию о персонале компании и его квалификации. 
  • Четко выделите основные движущие силы вашего бизнеса, например: технология, сбыт, издержки, новинки, развитие рынка. 
  • Что ждет компанию в будущем? Рост, увеличение объема издержек, новые конкуренты? Какова роль персонала в решении новых задач? 
  • Какое влияние оказывают эти факторы на персонал вашей компании? 
  • Какие навыки понадобятся для реализации новой стратегии? 
  • В чем состоит фундаментальный вклад персонала в финансовые результаты компании? 
  • Если для вашей компании важна разработка новых товаров и услуг, что необходимо для развития соответствующих навыков у сотрудников? 
  • Если вам важнее технологии, как следует построить процесс управления технологиями? Как повысить квалификацию сотрудников? 

Шаг 2

  • Сформулируйте миссию компании или заявление о намерениях применительно к человеческой составляющей вашего бизнеса. 
  • Объясните, как вы собираетесь заинтересовать персонал, какую систему ценностей компании вы предлагаете. 
  • По примеру других компаний, при составлении плана стратегии постарайтесь учесть «человеческий фактор». 
  • Не обращайте внимание на негативную реакцию и обвинения в идеализме по поводу указанных документов — главное, чтобы реальный процесс осмысления проблем был логически последовательным и открытым. Какой вклад вносят в него ваши сотрудники? Избегайте громких слов. 

Шаг 3 

  • Проведите простую, но исчерпывающую оценку вашей организации. Воспользуйтесь SWOT-анализом компании (Strengths — сильные стороны, Weaknesses — слабые стороны, Opportunities — благоприятные возможности, Threats — опасности). Это несложный, но эффективный метод. Обязательно проверьте верность выводов, сделанных на основе SWOT-анализа. Например, действительно ли у вас налажены ценообразование и дистрибуция? 
  • Сконцентрируйтесь на сильных и слабых сторонах персонала компании. Рассмотрите имеющиеся проблемы с квалификацией и потенциальными возможностями работников. Проанализируйте знания в следующих областях: 

— руководство проектом;
— информационные технологии и MIS;
— финансы;
— маркетинг;
— продажи;
— исследования и разработки;
— производство;
— дистрибуция;
— управление альянсами и совместными предприятиями;
— лицензии;
— юридические вопросы.

  • Проведите тщательное исследование внешнего окружения вашего бизнеса и рыночной ситуации. Четко выделите благоприятные возможности и опасности, относящиеся к персоналу. Какое влияние они могут/будут оказывать на деятельность компании? Будет ли ощущаться нехватка квалифицированных работников? Каково в целом влияние новых технологий на уровень занятости? 
  • Затем на основе этого анализа надо оценить потенциал отдела персонала компании. Проведите SWOT-анализ этого подразделения: детально рассмотрите текущие направления его деятельности, качество работы и компетентность сотрудников. В каких сферах можно отметить их заслуги: 

— отношения с профсоюзами;
— повышение квалификации персонала;
— найм новых сотрудников;
— схемы поощрения новых разработок;
— отношения сотрудников и репутация компании;
— предоставляемые услуги;
— расчет заработной платы и администрирование.

Шаг 4

  • После детального анализа персонала и деятельности отдела персонала проведите COPS-анализ: 

Culture — культура,
Organization — организация,
People — люди,
Systems — системы управления персоналом.• Проанализируйте: имеющееся положение дел, желаемое положение дел.

  • Вы можете оказаться перед сложным выбором. Например, действительно ли ваша компания ориентируется на потребителей? Что произойдет, если главным для компании станет не товар, а потребитель? Или если основой культуры компании будут не продажи, а маркетинг? Искать ответ на такие вопросы непросто, поскольку они затрагивают саму суть компании в прошлом и будущем. 
  • Насколько эффективно имеющаяся структура компании и должностные обязанности сотрудников обеспечивают реализацию стратегии бизнеса? Возможно, вам необходимо полностью изменить структуру организации? Подробный COPS-анализ поможет определить проблемные зоны. 
  • Какие расхождения существуют между желаемым и имеющимся положением дел? 
  • Вы должны провести исчерпывающий анализ четырех основных «измерений» компании. 

Шаг 5

  • Вернитесь к стратегии бизнеса и рассмотрите ее с точки зрения SWOT- и COPS-анализов. Постарайтесь понять, насколько реально добиться поставленных стратегических задач при имеющихся в вашем распоряжении кадрах. 
  • Сопоставив результаты SWOT- и COPS-анализов со стратегией бизнеса, определите важнейшие проблемы персонала, т. е. те проблемы, которые оказывают основное влияние на реализацию стратегии бизнеса. 
  • Ранжируйте первоочередные проблемы персонала по степени важности. 
  • Подумайте, что произойдет, если вы не сможете их решить? Помните: вы пытаетесь определить, к чему следует стремиться компании, если она сконцентрирует силы и средства. 

Шаг 6

  • Для каждой первоочередной проблемы четко изложите варианты действий руководства. Создавайте, думайте, творите — не довольствуйтесь очевидным. Это важный шаг, поскольку люди часто цепляются за привычное, вместо того чтобы бросить вызов стереотипам. Подумайте о последствиях тех или иных действий. 
  • Подумайте о том, какие не кадровые методики необходимы для решения указанных проблем: 

— Нужно ли улучшить общение, обучение, оплату труда?
— Различные направления деятельности отдела персонала дополняют друг друга или, наоборот, мешают?

  • Как это отразится на компании и на работе отдела персонала? — Может ли отдел персонала обеспечить достижение поставленных целей?

— Надо ли изменить приоритеты руководителей среднего звена?

  • После того как вы проделали весь этот путь, можно выработать общий план и поставить задачи для каждого направления работы отдела персонала:

— управление,
— подготовка руководящих кадров,
— совершенствование организационной структуры,
— поощрение,
— поиск и подбор персонала,
— повышение квалификации персонала,
— общение (коммуникации).

  • Разработайте план действий в отношении первоочередных проблем. Помните, стратегия — это выбор и сосредоточенность. Поставьте четкие цели и сроки решения ключевых задач. 

Шаг 7 

  • Следите за выполнением разработанных планов и оценкой результатов. Конечная цель разработки кадровой стратегии состоит в том, чтобы поставленные цели не противоречили друг другу в рамках общего бизнес-плана. Кроме того, надо следить за тем, чтобы основные функции отдела персонала дополняли друг друга, например, системы заработной платы и поощрения должны составлять единое целое с планами обучения и развития карьеры. Очень мало пользы в обучении людей, если потом их ждет разочарование, когда они обнаружат, что компания не способна обеспечить им служебный рост и развитие.

© 2016-2019. Использование материалов без прямой индексируемой ссылки на сайт "Консалт-Ресурс" запрещено.