logo
Наши новости

«Вкусное» объявление о вакансии

Главная    /    «Вкусное» объявление о вакансии
«Вкусное» объявление о вакансии

Объявление о вакансии – это первый фильтр, с помощью которого можно избежать неподходящих кандидатов и привлечь подходящих. Сейчас технология размещения объявлений в газетах и журналах хорошо отработана: на любом сайте можно найти и формы, и профессиональные советы о том, как эти формы заполнить.

И что примечательно – практически все статьи, посвященные правилам размещения объявления о вакансии, направляют усилия работодателя на привлечение большого потока резюме. Но ведь, если говорить об эффективности работы рекрутера, то чем меньше ресурсов (сил, времени, денег) он потратит на поиск требуемого специалиста – тем лучше. А с большим количеством резюме надо много работать: читать, звонить, собеседоватьSmile

На одной из Интернет-страниц прочитала, что сотрудники сайта, стремясь сделать свое объявление оригинальным и более соответствующим духу коллектива, добились того, что на вакансию пришло только два резюме (перед этим у них был гораздо более мощный поток резюме). При этом, обоих кандидатов можно было брать на работу. Вот это, по-моему, и есть мастерство в составлении объявления – сделать его таким, чтобы оно привлекало только тех кандидатов, которых смело можно брать на испытательный срок.

Можно ли этого добиться? Скорее всего, стопроцентного попадания, достичь невозможно — всегда будут «случайные» резюме и такие, которые кандидаты посылают, даже не читая объявления. Но повышать процент «правильных» людей обязательно надо. Кроме того, следует учесть тот факт, что на стандартное объявление без эмоций, именно ваш кандидат может не отреагировать. Что такое стандартное объявление? То, в котором отображены лишь требования к кандидату, но ничего не сказано о том, что он получит взамен. Именно такие объявления о вакансии сейчас преобладают в Интернете.

Как повысить привлекательность своего объявления? Для начала надо составить «портрет» своего кандидата. Не «профиль должности», а примерный психологический портрет. И тут предлагаю применить инструмент метапрограммы, плюс определение ценностных критериев.

Например, нам требуется кандидат на должность «секретарь», в обязанности которого будут входить в том числе, работа с документами. Нам нужен кандидат, достаточно специфичный и ориентированный на процесс. Должность не предполагает роста, поэтому, кроме корпоративных ценностей «клиенториентированность» и «ориентация на качество», у кандидата хочется видеть ценности «стабильность» и «принадлежность». Кроме этих качеств, предыдущий сотрудник на этой должности заслужил всеобщую любовь коллектива своим умением строить отношения.

Давайте попробуем это отобразить в объявлении:

  • Специфичность отображается большим количеством слов (в данном случае краткость объявления будет больше отталкивать нашего кандидата, чем привлекать). Поэтому следует достаточно подробно описать вакансию.
  • Человек, ориентированный на процесс, легче воспримет информацию, если она будет хорошо структурирована.
  • Для того, что бы ценности кандидата откликнулись на наши ценности – о них следует, как минимум написать.

Итак, учитывая все вышесказанное, может получиться:

«Стабильная компания, лидер в области ХХХ, ищет надежного сотрудника на должность «секретарь», в обязанности, которого будут входить:
• (подробно перечисление обязанностей)
Наш дружный высококвалифицированный коллектив с радостью примет в свои сплоченные ряды ответственного, сотрудника, ценящего хорошее отношение и качество. Если вам нравится работа в устойчивой международной компании, продолжающей традиции многих поколений — смело присылайте свое резюме с фотографией на адрес zzz@eee.com.ua. Ждем вас»

Если же нам нужен совсем другой кандидат – творческий, амбициозный, смелый в своих решениях, если в компании в первую очередь ценятся новизна и оригинальность (как это часто бывает в рекламных агентствах), то формат объявления будет совсем другим:

«Команда специалистов ищет напористого и уверенного менеджера для решения сложных и нестандартных задач. Мы приветствуем оригинальность, креативность и умение отстоять свое решение. Если Вы амбициозны, профессиональны в своей сфере и стремитесь к успеху – присоединяйтесь к нам!»

Для понимания общих принципов отображения требований должности в тексте объявления обратимся к хорошо известному HR-инструменту «Метапрограммы».

1. Метапрограмма «глобальность — специфичность».

Специфичность требуется, как правило, для исполнительских позиций, связанных с внимательностью, точностью, обработкой больших массивов информации. Как я уже отмечала – в объявлении это отображается также большим количеством информации и точностью.

И, наоборот, для глобальных людей (ТОПов, руководителей с системным стратегическим мышлением, привыкшим управлять большими потоками информации) чтение больших подробных текстов является утомительным. Их скорее привлечет краткое, емкое, отражающее только самое главное, объявление.

2. Метапрограмма «ориентация на возможности – ориентация на процесс».

Специалисты, ориентированные на возможности, нужны там, где нет четких процедур, где каждый клиент представляет собой «возможность». Это менеджеры и консультанты в консалтинге, менеджеры по работе с клиентами в «длинных продажах», практически все сотрудники рекламных и ивент-агентств. Люди, ориентированные на возможности, почувствуют «свое» в приглашении, где будут использоваться слова «выбор», «возможность», «результат». Их привлекут новые возможности, альтернативные пути развития, нестандартные решения.

Для людей процесса в объявлении будет важно почувствовать порядок, отлаженность процессов и четкость взаимосвязей. Им будет комфортно продолжать то, что уже налажено, надежно, эффективно и безопасно.

3. Метапрограмма «внутренняя – внешняя референция».

Если вам нужен руководитель, то у него должна присутствовать внутренняя референция (чем выше ответственность должности, тем больше внутренней референции должно быть у кандидата). Люди с внутренней референцией не очень любят выполнять указания, поэтому объявление для него не должно их содержать, скорее подойдет: «есть предложение, а решать вам» (будем рады вашему резюме, ждем вашего звонка, или просто адрес или телефон).

Фразы типа «звоните нам сейчас», «резюме отсылайте по адресу» рассчитаны на людей с внешней референцией, для которых в работе гораздо эффективнее использовать прямые указания и команды. Также для таких людей будет дополнительным преимуществом видеть в объявлении признанный авторитет компании. Поэтому в объявление на вакансии, где будут нужны люди, четко выполняющие инструкции и указания (бухгалтерия, секретари, ассистенты и т.п.) важно включать положение компании на рынке, в стране или мире (мировой лидер в производстве, компания номер 1, лучший работодатель в рейтингах и т.д.)

4. Метапрограмма «проактивный – рефлективный».

«Проактивные» люди – это люди, которые начинают действовать безотлагательно сразу или за несколько шагов вперед. Такие люди очень нужны в активных продажах и в развивающемся бизнесе. Они долго не думают, поэтому для них также как и для людей с глобальным мышлением характерны короткие емкие фразы и конкретные предложения. Это для них характерны выражения «зачем ждать до завтра – сделай это сегодня», «звоните прямо сейчас» и т.п. Объявление для «проактивного» должно содержать максимум привлекательности, и минимум уговоров (можно даже создать интригу, разместив минимум исходных данных о компании) – такое объявление скорее привлечет активного и инициативного сотрудника.

«Рефлективные» же, наоборот, склонны подумать, посомневаться, и в результате оставить все как было. Такие люди тоже нужны на определенных позициях – все тот же секретарь, продавец за прилавком, сотрудник службы сервиса – профессии, в которых точкой запуска действий служит внешний сигнал. Рефлективного сотрудника вообще сложно найти через интернет – он редко проявляет инициативу. Но уж если он встретил наше объявление – оно должно его побудить к действию. Поэтому, без всяких «если», призывайте его к действиям: «подумайте, оцените преимущества и звоните — завтра будет поздно!»

5. Метапрограмма «Аналогичное – ориентация на новое».

Людей, склонных к консерватизму, в нашем бурно развивающемся обществе осталось не так уж много, в основном это люди старшего поколения, хотя встречаются и среди молодежи. Но есть для них вакансии в наших компаниях, которые не предполагают карьерного роста: операторы, инспектора, рабочие специальности. Если вам повезет найти такого человека на стабильную должность – вы можете надолго быть уверенными в надежном закрытии этого сектора работ на предприятии. Сложность как раз в том, что эти люди как раз менять работу и не любят. Поэтому в объявлении для них должна сквозить основа и стабильность, а также понимание того, что в этой работе не предвидится новшеств, инноваций и бурного развития: «стабильная более 10 лет компания ищет надежного исполнительного сотрудника для….»

И противоположные «стабильным» люди, ориентированные на развитие и новое. Для них в объявлении используем слова «инновационный подход», «новое развивающееся направление» и т.п. Но понимаем, что для таких людей, если мы хотим их удержать в компании, необходима частая смена деятельности и проектов.

Возможно, для вас наиболее выигрышной комбинацией данных их метапрограмм будет средний вариант — «Ориентация на тоже самое с развитием», где степень необходимости новизны зависит от того, к какому краю ближе кандидат. Внимательно, слушая его речь, вы, безусловно, определите комфортный для него ритм перемен и сопоставите его с возможностями вакансии. А в объявлении можно написать что-то о том, что мы «уважаем традиции и стремимся к обновлениям»

В статье я описала крайние точки метапрограммных характеристик, но в жизни редко можно встретить человека с чистым 100% профилем. Поэтому, наверное, есть смысл экспериментировать и находить вариант, который дает максимально приемлемый результат. Наша практика показывает, что после 2-3-х попыток удается создать такое объявление, которое привлекает 60-70% подходящих кандидатов.

© 2016-2019. Использование материалов без прямой индексируемой ссылки на сайт "Консалт-Ресурс" запрещено.